Bisherige Unternehmenspraxis
Die Freistellung von Arbeitnehmer/innen nach einer Kündigung ist in vielen Unternehmen gängige Praxis. Dem zugrunde liegend sind oft standardisierte arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln.
Das Bundesarbeitsgericht hat – mit Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25 – eine grundsätzliche Entscheidung zur Wirksamkeit von Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen getroffen. Der Fünfte Senat befasste sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber berechtigt ist, einen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.
Der Fall: Freistellung nach Arbeitnehmerkündigung
Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, stellte die Arbeitgeberin ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und widerrief gleichzeitig die Nutzung des – auch privat nutzbaren – Dienstwagens. Mit der Klage machte der Arbeitnehmer geltend, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, da die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel unwirksam sei. Es stünde ihm daher eine Nutzungsausfallentschädigung für den Entzug des Dienstwagens zu, welcher mangels wirksamer Freistellung nicht hätte zurückgefordert werden dürfen.
Der formularmäßige Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers enthielt folgende Klausel:
㤠20 Freistellung von der Arbeitspflicht
Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung - gleich von welcher Seite - unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. […]“
Die Entscheidung: Unwirksamkeit der Klausel wegen Verstoß gegen § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB
§ 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB statuiert, dass Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.
Eine Benachteiligung liegt nach dem BAG vor, da die Freistellungsklausel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit abschneidet, ein im Einzelfall gesteigertes – grundrechtlich geschütztes – Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, hatte in seiner Begründung – Urteil vom 22. Mai 2025, 5 SLa 249/25 – dazu folgende Feststellung getroffen:
„[…] die eingeräumte Berechtigung, einen Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen freizustellen, [ist] mit den wesentlichen Grundgedanken des höchstrichterlichen anerkannten Beschäftigungsanspruches eines Arbeitnehmers nicht vereinbar. Denn der allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. […].
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tritt dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei darf sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern muss ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben – wie z.B. die Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit, Mitnahme von Kunden etc.“
Das BAG folgte dieser Einordnung mit einer interessanten Differenzierung: Es bestätigte zwar die Auffassung, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage der formularmäßigen Freistellungsklausel von der Arbeitsleistung hätte freistellen können. Allerdings stellte es auch fest, dass das Landesarbeitsgericht nicht rechtsfehlerfrei geprüft hatte, ob eine Freistellung im konkreten Fall dennoch gerechtfertigt sein kann, weil etwa überwiegende schützenswerte Interessen der Arbeitgeberin der Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Das BAG hob daher das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an dasselbe zurück.
Fazit: Freistellung trotzdem möglich
Die Entscheidung schließt sich an die in der Literatur vertretene Auffassung an, dass eine pauschale, sachgrundlose Freistellungsklausel nach Kündigung dem Leitbild des Arbeitsvertrags mit Beschäftigungsanspruch widerspricht und damit § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB verletzt. Auch in der Praxis war die Wirksamkeit solcher Klauseln bereits umstritten.
Das BAG nutzte nun den Fall der Nutzungsausfallentschädigung, um einen allgemeinen Grundsatz zur Zulässigkeit von pauschalen Freistellungsklauseln im gekündigten Arbeitsverhältnis aufzustellen.
Teilweise wird verlangt, dass sich der Arbeitgeber dieses Recht unter Angabe von Gründen im Arbeitsvertrag vorbehalten hat. Eine Freistellung ist im Einzelfall jedoch auch ohne wirksame vertragliche Grundlage möglich, wenn konkrete, überwiegende und schützenswerte Interessen des Arbeitgebers dies rechtfertigen. Dies ist insbesondere:
- Der dringende Verdacht von Vermögensschädigungen,
- Konkurrenzgesichtspunkte oder
- die konkrete, durch Tatsachen erhärtete Gefahr der Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.
Bedeutung für die Vertragspraxis
Die Entscheidung verdeutlicht die Grenzen formularvertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsrecht und stärkt das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln rechtlich neu zu bewerten. Pauschale Freistellungsklauseln sollten angepasst werden, indem sachliche Gründe für eine Freistellung mit aufgenommen werden. Sachlichen Gründe sollten zudem intern definiert und dokumentiert werden.
Arbeitgeber profitieren sogar von diesem Ansatz. Wenn die Freistellung auf stichhaltigen sachlichen Gründen beruht und nachvollziehbar ist, eignet sie sich auch ohne vertragliche Vereinbarung als Mittel, um kritische Veränderungsprozesse erfolgreich zu managen. Der entscheidende Punkt liegt darin, nicht pauschal vorzugehen, sondern jede Situation individuell und mit sorgfältiger Prüfung zu bewerten.
Tipp: Eine Freistellung führt nicht automatisch dazu, dass bestehende Resturlaubsansprüche angerechnet werden. Dafür sind eine entsprechende vertragliche Regelung sowie die ausdrückliche Erklärung einer „unwiderruflichen“ Freistellung erforderlich. Zudem müssen die anzurechnenden Urlaubstage konkret festgelegt werden.
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