Warum die Entscheidung für Unternehmen wichtig ist
Kündigungsentscheidungen im Zusammenhang mit Elternzeit gehören für Arbeitgeber zu den rechtlich besonders sensiblen Personalmaßnahmen. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts – Urteil vom 18. Juni 2026, 2 AZR 213/25 – zeigt nun erneut, dass Unternehmen bei Kündigungsentscheidungen höchste Sorgfalt walten lassen müssen.
Die gesetzlichen Grundlagen
Der § 18 Abs. 1 BEEG normiert ein zeitlich begrenztes Kündigungsverbot vor und in der Elternzeit mit sogenanntem Erlaubnisvorbehalt. Die Erlaubnis kann dabei in besonderen Fällen durch eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen obersten Landesbehörde eingeholt werden, § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG.
§ 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BEEG regeln den vorwirkenden Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz beginnt grundsätzlich frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes (§ 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG). Er beginnt zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit (§ 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 BEEG).
Der Fall: Kündigung zwischen zwei Elternzeitabschnitten
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer Elternzeit für mehrere, zeitlich getrennte Abschnitte beantragt. Im zweiten Abschnitt sollte eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit aufgenommen werden.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis zwischen dem ersten und zweiten Abschnitt, in dem Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer sich nicht in Elternzeit befand. Der Arbeitnehmer klagte mit der Begründung, er unterliege dem vorwirkenden Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG, da er wirksam Elternzeit (im zweiten Abschnitt) beantragt hatte.
Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb nun vor dem BAG ohne Erfolg.
Die Kernaussage des BAG: Schutz kann mehrfach entstehen
Das BAG erklärte die Kündigung gemäß § 134 BGB i.V.m. § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG für unwirksam und stellt klar: Die Vorwirkung gilt nicht nur vor dem ersten Elternzeitabschnitt, sondern bei aufgeteilter Elternzeit vor jedem einzelnen, wirksam verlangten Abschnitt. Dies lasse der Wortlaut und Gesetzeszweck des § 18 Abs. 1 BEEG erkennen.
Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer die Abschnitte jeweils gesondert oder in einem einzigen Schreiben beantragt hat. Das Kündigungsverbot gilt auch, wenn die elternzeitberechtigte Person in zulässigem Umfang Teilzeit während der Elternzeit leistet.
Fazit: Kündigungsprozesse anpassen
Damit steigen die Anforderungen an HR-Abteilungen und Führungskräfte erheblich. Vor jeder Kündigung sollte sorgfältig geprüft werden, ob Elternzeit beantragt wurde, welche Zeitabschnitte erfasst sind und ob bereits ein erneuter Schutzzeitraum läuft. Dies gilt auch in Konstellationen, die auf den ersten Blick unproblematisch erscheinen, etwa während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Die Entscheidung verdeutlicht: Elternzeitverlangen müssen in Kündigungsprozessen vollständig und zeitlich präzise geprüft werden. Arbeitgeber sollten bestehende Checklisten, Freigabeprozesse und Dokumentationsroutinen anpassen, um unwirksame Kündigungen zu vermeiden. Gerade bei gestückelter Elternzeit empfiehlt sich vor Ausspruch einer Kündigung eine arbeitsrechtliche Einzelfallprüfung.
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